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猎头团队leader的三分选人,七分栽培

发表时间:2020-02-10 15:17作者:西安猎头,HR资讯,猎头公司,陕西猎头,西安猎头公司,猎头,猎头公司,西安最好的猎头公司,西安猎头公

猎头团队leader的三分选人,七分栽培

猎头是为企业提供招聘解决方案的,但是猎头行业的人员流动性还是比较高的,那么猎头行业在建设团队方面有哪些方法呢?如何做好招人用人这一环节呢?

首先来说一说三分选人。大体是内部调整和外部招聘这两个渠道。

一、内部调整,其前提是公司具备现有员工,但员工从哪里来呢?主要是部门间调动或是晋升。

1.部门间调动。其优势是老员工较熟悉公司,公司也熟悉该员工的业务能力、性格及人品。

不过需要注意的是该员工不一定认可新部门,所以磨合成本比较高,一旦磨合失败,新团队就会受到质疑,如人家在前老板那好好的,为什么到你这就流失了呢?

2.内部晋升。因为是老部下,谈不上磨合过程,唯一的挑战是如何push他尽快适应新角色。

二、外部招聘。无论有没有内部调整这一渠道,外部招聘都是搭建团队中必不可少的。

外部招聘是比较考验leader 或公司的,包括个人魅力,给人的第一印象是否有料;以及与求职者的风格是否匹配,毕竟没有谁想找个天天跟自己拧着来的人一起工作的;还有就是企业文化等等。

好的求职者自然受到更多企业的青睐,甚至很多时候,leader还要三顾茅庐一样。这就需要公司或leader考虑如何更好地展示自己的优势。

例如:leader在专业上资深程度、管理经验、具备多少资源、企业的管理风格……软硬实力都要晒的恰如其分,不能展示的过于直白。

很多小朋友或者处于上升时期的顾问在加入新团队之前都不会意识到在新的公司可以给自己增值的,甚至是觉得自己对于企业是稀缺资源,市场上机会多的是(这是众多求职者都会出现的心理)。

在完成团队搭建之后,会发现,大部分的新人是冲着leader来的。就好比自由恋爱,你情我愿的。

这也说明新员工与新团队之间是具有良好基础的。如何让“感情”更进一步就得靠更实在的东西了。

一是业绩,二是leader能够带给团队成员的可以学习的地方,三是团队公平。无论是内部调动或晋升,还是外部招聘,无论是从哪个渠道加入的团队,都必须一视同仁,没有什么比破坏公平更能轻易瓦解一个团队的。

俗话说得好,公道自在人心。团队的发展要注意到每个人的感受,规则的公平公正公开是前提,而我们要做的还得关注到每个人看问题的角度,内心感受到的是否公平也很重要。

再来说一说栽培。人招来了,如何培养也是非常重要的,毕竟新员工给了信任,我们也需要做到负责。

这就不仅仅是赚点钱就行了的,要做到的是将来跳槽时也能在市场上获得更好的机会,更好的收入。也许有些企业担心自己培养出来后,员工离职,最后是为别人做了嫁衣。

但是换个角度想,leader不把自己倒空,又怎么知道自己的斤两?也就没有动力去提升自己,这样在职业道路上也是非常危险的。以至于大部分公司都有个潜规则:下面的人培养不上来,leader也不能获得晋升机会。

一位优秀的顾问在单兵作战的时候要抬起头从个人的圈子里跳出来,开始关注团队;然后自己有足够的能力来handle团队的良性成长的时候再跳出来,开始关注行业;然后一路下去,开始复制到其他行业,到中国市场,到global市场,到整个公司。

培养方面,一是技能上,每个case成功或失败都要和他一起总结经验;二是素养上,帮他提高时间管理能力,push他提高学习能力,培养诸多良好习惯,并和他一起展望未来。

很多leader困惑,每个人资质不同,要如何培养?无论member资质如何,无非是成长快慢的区别,谁都不想带一个底子较弱的人。但相对于能力,人品、价值观以及目标一致性更重要。

适合的人培养起来相对比较容易,但人总有不足,那如何将不适合的人培养起来是leader不得不面对的一个大挑战。

不适合的人分两种:态度不合适、能力不合适。态度也好,能力也好,无论是哪一种情况的不合适,能培养起来的概率都是50对50。

培养态度不正确的member,考验leader的管理能力和个人影响力。

人品没问题的前提下,可以通过描绘愿景、提供励志书籍、讲身边牛人的案例等方式“洗脑”。然后每天盯住工作细节,最重要的得以身作则,例如早上早进公司,晚上事情做完后再下班等等;用自己的专业、敬业来影响这位同事。

培养能力不合适的member,考验leader的耐心,细心,和抗压能力。

具备职位要求的最基本的能力的前提下,培养的过程会很慢,很多人会因为看不到希望而放弃。培养天资较弱的同事,真就需要leader手把手的教,培训、实战指导、及时review、反复review……

例如打first call,先培训整个沟通过程的结构、然后带着他一起电话连线,几个电话后,让他自己尝试,然后当中找出问题坐下来讨论,然后再尝试,再review,如此反复……

无论哪一种,在带人时,自己千万不能有种优越感,给对方建立信心很重要,他自己潜意识里不相信自己能成功,质疑自己,我们再多的努力都没用。

一旦把底子弱的member培养成能够独当一面时,除了自己能够获得成就感之外,其忠诚度也是非常高的。

对于刚成长起来的leader,很多时候会希望在团队中复制若干个自己,我们会去借鉴当初leader带自己的一些方法,也会去从书本里去借鉴一些理论,然而人和人的不同,需要leader在理论和方法的基础上具备一定的灵活性。

来源:职海领航

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