HR路在何方？

我是传统的HR，2007年进入人力资源岗位。

之前十几年的时间，我把传统HR的每一个模块都体验到了，做过培训、考核、招聘、薪酬福利，eHR，以及打过劳动官司等，现在做到HRD，手底下管的一群人依然还在重复着我当年的工作。

我老板在去年春节的时候，送了我两个字：“突破”，可惜至今我依然还在突破的路上。究其原因，逃不出这两点：一是越专业越陷阱；二是不懂业务，无法解决问题。

所谓专业，是从教科书上学来的。但是HR没有深入一线，不懂业务，仅能就理论而理论，而理论结合实际，前提是要知道实际是怎么一回事。很多HR认为自己知道一线的情况，但是那是表象，深层次的商业逻辑HR是否和企业经营团队同频了呢？

前几天的一件事情，真的让人难受。我们在做一个人才盘点的管理咨询案子的时候，遇到一个做新媒体的大牛，在一家金融公司就职，但金融行业的特点决定了新媒体上无法出现类似：借贷，利率等敏感关键词，因为束手束脚的原因，所以这个新媒体的朋友一直没做出什么像样的成绩。一年后，他选择了离职，并且走进了劳动仲裁的大门。原因呢：老板没有给他交社保。在离职面谈的时候，老板说，你的工作没有盈利，工资在账上是负的，无法交社保，因为你个人是亏损的。听完这件事我哭笑不得，抛开法律和社会责任不谈，仅从经营的角度，老板没错。但法律就是法律，无法避开，这是企业应当承担的社会责任。那么，这家企业的HR在做什么？新媒体的朋友说，HR也很无奈，怎么做都是错。

2011年底，马云一声令下，HR要深入一线，阿里集团的HR部门被拍扁，分公司不再有传统职能，只保留政委的时候，很多HR转型去做政委了，就是外部所说的阿里系的HRBP。

最开始的时候他们完全没有心理准备，对这个岗位觉得自己一定可以胜任，还信心满满的。但进入角色后，发现HRBP和HR的工作区别还是非常大的。

我和上面讲的他们，关系还不错，他们告诉我他们的经历。比较幸运的是，他们自己觉得转型还比较成功。几个月之后，再和他们沟通，我会觉得他们非常跳，和一般的HR不太一样。

这几句是我在学习如何做政委的时候看到的几个词。“闻味道、摸温度、照镜子、揪头发”。

“闻味道”：每个组织都有自己的气场，管理者既要有敏感度和判断力，又要懂得望闻问切。望：透过现象看本质；闻：感受，闻气味；问：沟通；切：以小见大，切中要害。

“摸温度”：需要及时感知这个团队状况，团队士气是否过于低落，需要设法振奋一下，团队士气是否高烧不退，需要降一下温。

“照镜子”：认识真实的自己，肯定自己的优点，发现自己的短板。照镜子分照下属、照自己、照同事和照老板，都要做到及时交流，定期复盘。

“揪头发”：你知道你的上级现在想什么？你知道你上级的上级在想什么？上一个台阶看问题，把问题揪出来，揪上去。多方位多角度考虑问题，有全局观。

我们在做具体管理咨询时，强调一个逻辑：要业务、管理高度融合，加大HRBP的培养。因为业务人员都只看自己的业务板块，而HRBP是站在业务团队周边，同时看多个业务，把业务逻辑串起来，帮助大家从更高的、全局的角度看公司业务。

很多公司喜欢找阿里背景的HR，我自己理解主要原因是阿里的HR对业务的参与更深，而不是这些人天生就先理解业务后理解HR。

所以我更多会和老板们说，阿里的HR到你这边不一定能理解业务，因为阿里HR对业务的理解是有阿里的企业文化支撑着的，HR参与到全部业务会议里面，这个在阿里是硬性要求，但多数企业是不能接受的，就算老板接受，业务的leader也不一定能接受。

但是如果HR能成长为管理咨询师参与业务会议，这个问题就迎刃而解。而且，咨询师站在企业和团队外部，能够从更高，更全的角度看企业，这不就是建立了全局观吗？作为咨询师，人才测评是必备技能，对于每个人的优点和短板能够更客观的认识，沟通起来更方便。因为咨询师基于理论、经验和角度，对于团队的状况可以看得很清楚。结合以上所说，咨询师的工作就是透过企业现象看管理本质，做企业诊断，找到问题，并且给出解决方案。

阿里政委真的就像电视里演的那些政委一样，了解员工的各种情况，家庭动态，业务动态，团队成员间的状态：他要买房子么？他妹妹要买房子么？他娃要读小学还是幼儿园？他现在在工作中间遇到困难没？是否需要支持？他和团队中的其他人配合如何？……全方位立体化的，都需要了解，必要时也需要给出解决方案或者是支持。

但是，现在的HR们，工作和生活分的太开了。因为对HR岗位理解的偏差，以为这就是坐办公室的文职工作，很多女孩子们都进入这个岗位，又不想被过多的打扰私生活，所以，很多HR难以转型HRBP。

但是，如果以咨询师的身份出现，员工容易接受，也不会打扰自己的生活，问题就得到解决了。这不是改变工作内容，而是改变工作方式。

王鹏  

实战型资深人力资源管理顾问