【才职道】人才测评--透视人才&沙里淘金

发表时间：2020-11-26 11:09作者：袁颖

“人之难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不不足以比其变”
“人心难测”，想必这是绝大多数测评顾问和HR的心声和感触。确实，人是这个世界上最复杂也最难以评价的对象。但如何更科学、客观、准确地选人，把好人才管理的第一道关口，对于企业而言，这又是非常重要的。
因此，人才测评应运而生，那么什么是人才测评？人才测评是通过科学的方法对个体的行为和内在素质进行分析，为企业的选人、用人、育人、留人甚至个人职业发展等人事重大决策提供客观依据。形象化而言，如果说人才是金子，那么人才测评就是试金石，各个测评方式和工具，就是试金石的主要成分。为了找到成分优质的试金石，我们可以做哪些事呢？
一、回归本源，看初衷
HR在面试过程中经常遇到这样的问题：招不到合适的人？岗位人员流动大？以及千辛万苦招到候选人，入职后表现达不到预期等等。以至于认为招对人只能靠运气？其实问题的根源在于“需求明确”，了解招聘的初衷，把握精准的人才画像，才能定向推送。
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（冰山模型）
什么是人才画像呢?人才画像的理论基础是冰山模型。冰山上主要包含经验、技能、知识等外在表现，是容易了解和测量的。冰山下包括素质、能力、动机、价值观等,是内在的,不易了解和被测量的。
人才画像就相当于招聘标准，而建立岗位胜任力模型就是描摹人才画像的过程，它可以量化行为指标，挖掘冰山以下素质，进而建立人才标准化特征，甚至区分绩优人员与一般人员，所以，只有深入的岗位分析，把握表象、观察行为、分析心理，才能提高招聘效率。
二、对症下药，谈方法
有了测评的方向和模型标准，接下来就要选择合适的测评方法和工具。这里需要强调一点，“合适的”才是最好的，而非要追逐“流行的”。因此，我们需要了解各测评方法和工具的特点和适用范围，以“开对药、开好药”。

常用的人才测评工具主要是：
心理测验

作为对中高层员工评价的参考，可以为其他的测试提供辅助，淘汰那些相对于岗位而言，心理特征有较大缺陷的人员。同时，通过测验了解被测评者性格的优缺点以及职业满足感的来源，安排相应的工作，让他们扬长避短。但是，心理学测试只能是给被测者提供一个参考性意见，不能作为评判性的标准，适合不适合还有待于个人的努力。故此，仅仅依靠心理测验判断的风险较大，专家通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节；

笔试

对一些专业性较强的岗位或应聘人员过多时，可以考虑将笔试或机考作为初期筛选工具，只淘汰低分的岗位不合格者，但不惟分数论；

面试

半结构化面试(普遍岗位)、技能实操(专业性操作的岗位比如型版、设计等)；

情景模拟法

情景模拟法也越来越被使用者看好，如果对测评对象难于评价的时候，可以采用这种人才测评方法。例如采用评价中心技术，综合运用测验、面试和情景模拟技术，使测评效果比原来加可靠和有效。
不同岗位侧重点不同，人才测评是一个系统性工程，在实际应用过程中，往往是集中方法与工具搭配使用，才能达到1+1＞2的效果，测评方案的设计是主要核心，适合比流行更重要。

三、有始有终，拆结果
很多人会关注测评方法本身好不好（效度、信度、测评简易度、测评时间、测评成本等），也会关注测评本身是否能甄别测评对象有否伪造测评结果，但很容易忽略一点，就是解读，解读一词，要拆开看，两个字：

1）解：测评对象真的理解测评工具、每个测评维度的含义、以及测评要素内容吗？甚至很多HR都没理解透，就给别人做测评。

2）读：测评后的结果，是否能说人话、形象、直白的解读，做到深入浅出，同时不歪曲测评报告的含义。
测评结果的解读直接关系到测评效果，在企业招聘中，只有了解想要什么人？通过什么方法招聘？结果如何解读？才能精准匹配。
袁颖，1994年出生，陕西华阴人，毕业于西安财经大学工业设计专业，本科学历，国家二级人力资源管理师，西北大学大学生校外辅导老师，西安人力资源服务行业优秀员工，人才研究院工会委员，兴中猎头“才职道”栏目主持人。